人力资源管理体系建立与管理假定改变
人力资源管理，或者叫现代人力资源管理都是时下国内各大公司的董事长总经理最为推崇的话题，不少公司也在积极地不惜重金引进外脑，比如，麦肯锡、PWC等国际级的咨询公司。但是很多人没有谈到或者故意回避了一个关键的问题，那就是，建立现代人力资源管理体系的同时，我们需要建立怎样与之配套的组织文化。在这里，我们暂且停顿一下，不去论述我们到底需要怎样的组织文化，让我们来看看一个公司在人力资源体系实施过程中经常遇到的一些现象：
现象一，有人讲绩效考核在公司行不通，基层员工肯定听不懂平衡记分卡，也不愿意按照你的办法去做；
现象二，基层员工不会有创新进取能力，我必须告诉他怎么作，即使这样他也做不好；
现象三，我必须要每天监督我的下级，否则，他们不会提高效率，甚至迟到早退，逃避打卡；
现象四，没有必要与员工做绩效面谈，因为他们不具备沟通的能力，不仅谈不出问题，还会凭空增加很多麻烦，我直接排名结果是一样的；
现象五，我的部门某某刚来的时候还不错，怎么现在反应如此之慢，不仅没有变得更聪明，反而越来越苯；
现象六，我几个月前给某某员工加了工资，为什么他突然提出辞职；
……
类似的问题和困惑还有很多，不再一一罗列。看得出来，上述大多数的问题都应该来自一定层级的管理者。为什么？我想也许是作为管理者，我们的管理假定出了问题。不难分析出来，作为管理者产生某种管理行为来自于对下级员工的某种管理假定，比如，现象一的假定是“员工拒绝改变”；现象二的假定是“员工没有进取创新精神”；现象三的假定是“员工尽可能逃避工作”；现象四的假定是“员工只会以自我为中心，缺乏建设性”；现象五的假定是“员工不聪明的”；现象六的假定是“员工是单纯追求外在报酬的，如金钱等”。根据组织行为学的理论，暂且称之为X理论，它强调的是一般人都是“尽可能逃避工作，缺乏进取心，逃避责任，自我为中心，拒绝改变，不聪明”。试想，公司的管理者如果对下级员工的管理假定都是X理论范畴，那么反映到具体的日常管理工作中必然是集中化的决策，产生的现象就是“THINKER AT THE TOP AND DOER AT THE BOTTOM”,员工就逐渐失去了他的主动性和创造性。用“猴变猪”比喻可能会更为形象，一个刚刚进入公司的员工就像一只聪明又伶俐的猴子，充满激情和活力，三年过去了，猴子却一天天长胖，最终看起来很像一头又蠢又苯的肥猪，木讷而又缓慢。到底出了什么问题，那只聪明的猴子去那里了？如何变成了蠢笨的猪？遇到这样的问题，我们除了去寻找猴子本身的原因，更重要的还要去寻找管理者自身的管理原因，也许就是我们的管理假定出了问题，因为管理者的假定是X理论，所以折射的具体管理行为上必然是消极的管理方式，盯紧，看住，不许乱说乱动，听话，循规蹈矩就是好员工。年复一年，管理者终于成功地使猴子终于变成了猪，甚至，纵使猴子还是猴子，因为管理者脑子里是以X理论为管理假定的，那么，更可悲的事情发生了，聪明的猴子在这样的管理者眼里依然还是一只蠢笨的猪。
很多公司在建立人力资源管理体系的过程中，与其说是在建立一种管理体系，不如说是在改变一种管理假定。在某种程度上，建立管理观念比建立一个体系要难得多，咨询公司完全有能力在六个月的时间里帮助我们建立一套至少在表面上很全面完善的管理体系，给出一套国际化的先进方法论。大家认为这样就万事大吉了，如果我们的管理者有这样的想法，那么，咨询公司离开之日，也就是公司人力资源管理体系崩溃之时。任何先进的管理体系都必须由具有与之配套的先进头脑来驾驭，才有可能发挥它巨大效能。由于在实施的过程中遇到了上述问题和阻力，公司上下都迫切的感觉到在引进先进的工具时还必须建立起配套的先进组织文化，改善管理者的管理假定，推动管理者从消极的X理论的管理管理假定转向与之对应的积极的管理假定，我们暂且称之为Y理论，也就是，我们要假定一般人是“具有内在动机，寻求责任的，他们不是天生被动或叛逆的，他们成为被动或叛逆是组织中的经历造成的。如果管理者能够创造使组织目标和个人目标一致的条件，员工便会表现优秀。”为此，公司需要建立一种新的组织文化，特别强调核心价值观，提炼出公司的核心价值观等一系列的管理理念，同样也不等于公司就真正拥有了适合的组织文化，如果管理者只将其停留在纸面上、墙面上，依然还是空泛的，只有在人力资源管理体系的推动过程中体现组织文化的原则，同时，通过组织文化的宣传与倡导，帮助人力资源管理体系的实施，无论是人力资源管理体系推动，还是组织文化倡导才有可能成功，二者是互相依存，相辅相成的，缺一不可。因此，组织文化的落实必须融入到人力资源的日常管理工作中，也就是，要将我们高调宣传的东西转化到管理者的管理行为，从而使组织文化成为日常的行为准则。所有要做到这一切的前提，管理者要首先改变其对下级员工的管理假定。
公司想要在后来的日的管理工作中出现上述令人欣喜的公司和员工行为的改变，都与公司管理层努力改变自身的管理假定是分不开的，正式由于有了X理论向Y理论的转变，人力资源管理体系才能够发挥了它的巨大效能；公司管理层用他们的实际行动倡导组织文化，保障公司人力资源管理体系的初步成效。
因此，人力资源管理体系建立成功与否，与管理者转变其管理假定是密不可分的。